Структурированное интервью по компетенциям


Лебедева Наталья


Адресат: руководители компаний, участвующие в подборе и оценке персонала, руководители и сотрудники HR служб

Основные цели и результаты этапа:

  1. Передать участникам знания и навыки, необходимые для осуществления эффективной оценки профессиональных и личностных компетенций кандидатов на вакантную позицию.
  2. Изучить методику составления профиля должности, используя «компетентностный подход», а также методы оценки компетенций и способы экспресс – диагностики основных ожиданий кандидата от Компании, руководителя, команды.
  3. Отработать навык использования полученных знаний в модели структурированного интервью по компетенциям
  4. Согласовать представления и действия руководителей и представителей службы HR при подборе персонала.

Длительность: 2 тренинговых дня (16 академических часов)

СОДЕРЖАНИЕ:
Введение. Базовые понятия:

  • Компетенции и индикаторы компетенций – базовые понятия системы управления эффективностью деятельности персонала (Performance Management).
  • Система компетенций как инструмент оценки, принятия решений и составления плана дальнейшего развития сотрудника.
  • Методы выявления компетенций, модели компетенций и индикаторов компетенций.

Командное упражнение – методика Construction Result.

1. Компетенции и понятие профиля должности для идеального кандидата. Формирование профиля должности на основе корпоративной модели компетенций.
2. Профессиональные и личностные компетенции – специфика расстановки приоритетов в профиле должности.
3. Учет в профиле кандидата современного состояния предложений на рынке труда.
4. Использование метода критических инцидентов и модели «Полного описания ситуации» при формировании профиля.

Упражнение в командах: формирование профиля должности для кандидата (актуальные задачи/позиций для участников).

5. Структурированное интервью по компетенциям: цели и структура, методы и инструменты:

  • Цели, структура и этапы интервью.
  • Анализ валидности (достоверности) методов оценки.
  • Технология «Selecting the Best» оценки компетенций и ее основные преимущества.
  • Методы оценки компетенций и/или потенциала их развития с помощью комплексов вопросов: модель STAR, модель «Успеха», модель «Неудачи».
  • Подход «Open&Back it up» оценки степени развития профессиональных и личностных компетенций.
  • Использование методики cases-study для оценки компетенций. Алгоритм формирования кейсов в технологии «Selecting the Best».
  • Три уровня сложности кейсов + уровень провокации: ситуации максимальной эффективности использования.
  • Выявление и формирование «Motivation Fit» («Мотивационный пазл») кандидата: экспресс – диагностика по модели START приоритетных ожиданий сотрудника от компании, руководителя и команды, причин уход/поиска новой работы. Выявление зон риска. Анализ результатов диагностики: возможности и опасности развития событий при приеме на работу в компанию.
  • «ORCE» – процедура анализа экспертом ответов и поведения кандидата в технологии «Selecting The Best».
  • Ответы на вопросы кандидата. Рассказ о вакансии. Мотивация достойных кандидатов на работу в Компании: как это сделать эффективно?
  • Типовые ошибки при проведении интервью.
  • Специфика работы с «трудными» кандидатами.

Практикум: отработка процедуры проведения структурированного интервью по сформированному профилю компетенций.
Формат ролевых игр.

6. Специфика оценки управленческих и лидерских компетенций.

  • Управленческие компетенции и их индикаторы
  • Оценка управленческих компетенций методами, изученными в ходе тренинга.
  • Кейс – интервью для оценки управленческих компетенций (даются конкретные кейсы, разработанные тренером и проведенные в ходе Assessment Center).
  • Необходимая информация для достоверной интерпретации результатов оценки управленческих компетенций.

Практикум: отработка полученных знаний в режиме моделирования процесса структурированного интервью с акцентом на оценку управленческих и лидерских компетенций
Формат:

  • анализ специально подготовленных видеосюжетов на предмет демонстрации и обсуждения степени выраженности управленческих компетенций.
  • ролевые игры участников тренинга.

7. Принятие решения. Выбор оптимального кандидата:

  • Критерии принятия решения/анализ результатов соответствия профилю, учет рисков и потенциала развития кандидата.

Работа с кейсами

8. Разработка схемы согласованных действий руководителя и представителя службы HR в ходе структурированного интервью по компетенциям.
Формат работы: фасилитация/workshop (использование креативных методик управления групповым мышлением).

ЭКСПЕРТНАЯ ПОЗИЦИЯ АВТОРА ПРОГРАММЫ ПО ТЕМЕ ОБУЧЕНИЯ.

Наталья Лебедева,
Учредитель и Генеральный директор KPG Training Center
Кандидат физико-математических наук
Автор программ и преподаватель МВА и ЕМВА (с 2001 г., МИРБИС) по теме:«Стратегическое управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом», «Корпоративная культура – как инструмент повышения эффективности работы персонала», «Эффективный подбор персонала» и пр.

Автор работает в области внедрения систем оценки по компетенциям (в рамках системы управления Performance Management) с 2003 года и является признанным экспертом на рынке в указанной сфере.
За период 2008 -2011 гг. по данной теме реализованы масштабные проекты обучения руководителей для таких компаний как:
«BTБ 24 (обучено около 1 500 руководителей, внедрен авторский дистанционный курс по теме), Газпромбанк (обучено более 90 руководителей самостоятельных структурных подразделений, кадровый резерв, разработан и внедрен дистанционный курс), MTV, TNT, MediаArts Group, ГК Галакта, GFK, МЦ 5 и др.

Только за 2010 – 2011 год успешно реализованы проекты по теме «Оценка компетенций» для таких компаний как:

  • Траснефтепродукт – проведение Центра оценки (Assessment Center) топ-менеджеров компании. В 2011 году запланирован проект развития управленческих и лидерских компетенций участников оценки.
  • ГК Галакта - проведение Центра оценки (Assessment Center) для региональных руководителей коммерческих отделов компании и проекта Assessment& Development Center (Центра Оценки и Развития) топ – менеджмента компании.
  • РТК/Российская Телефонная Компания (розничная сеть МТС) – масштабный проект с передачей технологии по оценке, выбору и развитию первого кадрового резерва компании в рамках решения задачи «Интеграция с МТС». Проект оценки и формирования кадрового резерва был реализован за 3 недели.
  • ГазпромБанк – проект оценки и развития Первого кадрового резерва Банка (длительность 1 год) с защитой дипломных работ.
  • ВТБ – обучение по теме «Структурированное интервью по компетенциям» для руководителей Банка.
Заявка на тренинг
Ваше имя (*)

Неверный Ввод
Ваш контактный телефон (*)

Неверный Ввод
Название компании

Неверный Ввод
Другая информация

Неверный Ввод






Введите следующий код (*)
Введите следующий код

Неверный Ввод